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雇用到团队成员之后，需要有卓越的管理者来让他们保持幸福和敬业。如未能在整个组织中发展出这样的管理者，则可能会成为组织成长的主要障碍。我们找出了五个关键活动，可以用来辨别出卓越管理者，以及这些管理者会用来培养下属的常规做法，同时我们建议将“管理者”一词更换为“教练”，以更准确地表述这一角色。
员工因为公司而来，却因为管理者而离开。因此，为了保持团队的幸福感和敬业度，有一件事情是高于其他一切的：卓越的管理者（而非免费午餐或瑜伽课程）！正如盖洛普指出的：“管理者在员工敬业度分数差异中至少占 70％的比重。”卓越的管理者不是与生俱来的，他们要不断提高自身及员工的技能。
公司增长到 100 多名员工时，就到了一个关键节点：没有人知道其他所有人的名字，这个时候对领导团队来说，组建一支能力强的中层管理者（教练）团队变得至关重要。
那么，卓越的管理者要如何保持公司团队的幸福感和敬业度呢？为了回答这个问题，谷歌组成了“人员分析团队”，利用其数据分析能力，用面对技术难题的严谨程度来进行人员方面的决策。数据显示，定期一对一辅导（而不是优秀的技术性知识）是成为成功领导者的第一关键。
根据我们的经验，卓越的管理者必须将这些提供“直接支持”（这个词要好过“直接汇报”）的辅导课程集中到 5 个主题上，它们分别代表了成功管理者的 5 个主要活动。按重要程度从低到高排列：
5. 雇更少的人，但付他们更多的钱。
4. 表达认可和赞赏。
3. 设定明确的期望值，并让员工清楚地看到。
2. 不要打击员工，“减少他们的压力”。
1 帮助人们发挥自己的优势。
我们来详细了解下每个活动。
5
雇更少的人，付更高的薪水
支付高工资的关键在于（这里说的是一线员工而不是高层领导），降低总体工资成本占营业收入的比例。薪酬上必须保持竞争力，因为最好的公司都明白，一个卓越员工可以顶得上三个优秀员工。通过严格的甄选（即 A 级招聘法），获取绝对的最佳人才，为其提供高于市场水平的薪酬，然后在培训和发展方面投入大量资金，提高其工作效率。
以仓储产品零售商康泰纳零售连锁店为例，它连续14年被《财富》杂志提名为“最佳雇主”（而且仍在保持！）。该公司的第一基本原则是“1 等于 3” —一个卓越员工的业务生产力相当于三个优秀员工。“我们已经向客户做出了提供卓越的客户服务的品牌承诺，因此必须在面试员工候选人时慎之又慎。”该公司网站上这样写道。结果，这家总部位于得克萨斯州的连锁企业的录用率仅为约 3％。该公司表示，其支付给销售人员的工资比零售行业平均水平高出 50％ ~100％，并为所有全职员工在加入的第一年提供了263小时的培训，而行业平均时间为7小时。这也解释了联合创始人在推出创新零售概念时所说的话：“我们是想要一大群低薪的笨蛋，还是想要虽然数量少一些但高薪的聪明人？”
好市多公司每小时支付给员工的薪水，比山姆会员商店大约多 70％，但每美元收入需要的员工人数几乎减少了40％。好市多一年后的员工流失率为 6％，而山姆会员商店则为 21％，好市多在招聘、培训和发展方面节省了大量的投入。一般来说，依靠廉价劳动力和低培训成本来进行市场竞争是一段滑坡，通常不可持续。
如果你认为这种模式只适用于低工资岗位的话，看看高盛吧，他们支付给员工的平均薪酬几乎是竞争对手的两倍，而取得同样营业收入所需的员工数量还不到对手的一半，人均利润则几乎是对手的三倍。再说一次，员工少一些，薪水高一些，能够带来更高的生产力。
薪酬结构如何构建？是可变的还是固定的？应当与企业文化相匹配。
如果企业文化像诺德斯特姆一样，强调粗暴的个人主义，你可能会想要一个高佣金/基于奖金的薪酬方案，员工之间通过内部竞争实现高收入；而像康泰纳零售连锁店的团队工作文化强调的是客户服务，则不设佣金，直接给店员支付（高额的）小时工资比较合理。看看你的核心价值观、商业模式及品牌承诺，依此来指导你设计薪酬方案，不要去复制别人的薪酬体系。
最后，对于那些推动绩效的关键员工，卓越的管理者只需要尽一切努力让他们留在公司，包括提供量身定做的薪酬方案。如果有人希望基本工资少一些，而绩效工资更多一些，那就满足他吧。如果有人想要更多的休假时间，那就让他休假。“公平”并不意味着“一刀切”。从薪酬方案的角度来说，需要创造性和灵活性才能让顶尖人才保持幸福感。
正如上述案例一样，工资作为最大的支出项之一，应当更有策略地加以使用，才能将你的组织与竞争对手区分开来。购买薪酬对标报告，并为员工支付和其他公司一样的薪水，会让公司降到和普通公司一样的层次上去。
4
表达认可和赞赏
美国心理学之父威廉·詹姆斯写道：“人性最深层的本质就是渴望被赞赏。”如果觉得没有人在意和赞赏你所做的事，你就不可能被激励并做出卓越的工作。
研究表明，要让员工在工作中感到幸福和富有成效，在其与管理者的互动中，积极（欣赏、赞美）与消极（谴责、批评）之间至少应保持 3 ：1 的比例。（警告：想要在婚姻中起到这种作用，需要 5 ：1 的比例！！）因此，把每天感谢别人作为一个小习惯吧，包括在给团队的邮件中用词慷慨一些。员工期待被认可的方式大相迥异：公开的或是私下的，物质上的或是非物质的，来自同级的或是来自上级的，等等。卓越的管理者要尝试不同的途径，并观察对方的反应，直到找到对每个员工最有效的方法。在妈妈有机市场公司，管理者有时会公开表扬表现好的员工，但是CEO斯科特·纳什通常觉得一对一评价最为有效。
要想了解如何创建一种认可和赞赏的文化，请参阅奇普·康利的精彩著作《巅峰：马斯洛赋予伟大公司的魔力》的第5章。
3
设定明确的期望
并让员工清晰地看到
在员工理解自身角色和贡献之后，卓越的管理者会为团队工作成果设定清晰而一致的预期值。卓越的管理者会说清楚“要什么”，而不是“怎么做”，让员工拥有自主权，能够找出自己的方式来达成目标。丹尼尔·平克在《驱动力》中阐释道，对员工来说，感觉到拥有把事情搞清楚并采用自己的方式解决的自由，这一点很重要，因为自主权是人类三大主要动机之一。
2
不要给员工挫败感
开始为他们扫除障碍吧
为团队解决人员问题可能也会意味着要“解雇”某个客户。那些虐待你的员工、扰乱你开展业务的不可理喻的客户，他们可能会变成严重的能量黑洞。解雇这类客户会让管理者在内部得到高度尊重。在财务方面的负面影响通常也能够由随之而来的团队士气和生产力提升得到弥补。
1
帮助员工发挥自己的优势
最终使卓越管理者与仅仅算是优秀的管理者区分开来的，是前者帮助员工发挥自身优势。要理解如何做到这一点，需要明确定义优势是什么。优势不仅仅是你擅长某件事，只有那些能够带给你力量、带给你能量的，才能称为优势（想想城市垃圾公司雇用的那些在垃圾车上工作的健身狂！）。相反，劣势就是某件你可能擅长但却会让你丧失活力的事。
伟大的象棋冠军鲍比·费舍尔曾经说过：“要在象棋比赛中获胜，就要明白怎样才能将每个棋子的优势最大化发挥，并让棋子的移动时机恰到好处。”
洛伊丝·墨尔本是得克萨斯州艾克尔公司（人才通公司，即PeopleFluent 公司一 的子公司）的 CEO。她已从优势大师马库斯·白金汉那里学到了一手：虽然这家人力资源软件公司发展迅速，她却并未去雇用更多（也是非常难以找到的）程序员，而是专注于使现有程序员更快乐、更有活力。
要做到这一点，白金汉建议花几个星期时间去记录下你从事的所有活动，不管是喜欢的或不喜欢的。这正是墨尔本让她的程序员经常做的事，记下所有消耗他们能量并让这些技术员远离主要优势（编程）的活动。然后，她会把那些不是非做不可的活动（每个岗位上都有）去掉，再用被去掉的活动创建一个新职位的工作计分卡—招聘一个热爱做这些其他人讨厌的活动的新“棋子”。结果是：程序员变得更快乐、更高效而且忠诚了。
不论何时，在某个部门需要更多人手的时候，不要去招聘更多相同岗位的员工，试试白金汉的方法吧。在开始“热爱与厌恶”练习之前，请让团队参加盖洛普（gallupstrengthscenter.com）提供的“优势识别器”在线测试，价格不贵。你会得到很有洞察力的报告，为启动交流提供支持，并帮助员工意识到自身优势所在。
著名的脸书首席运营官谢丽尔·桑德伯格，将马库斯·白金汉与唐纳德·O. 克利夫顿合著的《现在，发现你的优势》一书称为她近年来读过的最重要的一本书。在她看来，脸书已经是一家优势主导型组织。如果想进一步了解脸书案例，访问 tmbc.com，获取白金汉的系列 DVD《寻找长号选手》然后组织一次团队学习活动，讨论如何变成一家优势主导型组织。这些制作精良的短视频会对你公司的每个人产生深远影响。
发现员工的优势并让员工专注于使用这些优秀品质，这是我们能够给出的最有力的员工管理工具。这应当与为员工工作清障一并使用。采用优势主导型管理法，能够让员工更有满足感、更快乐并且更敬业，从而将员工和组织的活力与绩效表现提升到一个新高度。
关键：别忘了在自己身上加以应用：将那些消耗你精力的任务消除掉或委托出去。
你是管理者还是领导者？
向一个优秀的管理者询问其带领的团队情况，他会泛泛而谈：成员都很勤奋、负责、有趣等。同样的问题去问卓越的管理者，他会详细描绘出每个团队成员的个性特征、优势所在及各种成就。
如果你难以发现团队成员间的差异，可能你更适合担任一个领导者而非管理者。管理关乎差异性，领导则关乎同一性。卓越的管理者能够发现员工之间的差异并很好地利用这种差异。卓越的领导者则能够发现哪些是共通的，从而围绕这种同一性建立起美好未来的共同愿景，然后召集大家去实现它。（马库斯·白金汉在他的书《你需要知道的事：关于卓越管理、卓越领导及持续的个体成功》中解释了管理和领导之间的这种差别。
员工达到 50 人之前，公司靠一个拥有个人魅力的领导者（但不擅长管理）就足以应付了。一旦人数达到 100 人或以上，就必须组建一个能够应用上述五个习惯的管理团队。实现业务指数级增长既需要远见卓识的领导者，也需要卓越的管理者。
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