内训师建设工作的开展并不是一件容易的事情，稍有不慎，就会容易流于形式，造成资源浪费。在内训师建设过程中，要让内训师真正发挥价值，则需要理清过程中的7个问题。
内训师建设“7问”
第1问：如何找到符合自己企业情况的内训师对象？
解题关键词：“按图索骥”
（1）内训师画像——设计有企业特色的内训师能力素质模型
即开发内训师能力模型，按模选培。
对于内训师的培养，意愿的选拔要优先于能力的选拔。一般来讲，讲师能力模型包括表达力、研发力和内驱力三大能力体系，在选拔时重点评估其在形象、演绎、内容和场控等维度进行考察和筛选。
企业需要对优秀的内部讲师分析评估，结合企业文化对知识沉淀、知识传承等方面的要求，综合提炼出企业特色的内部讲师能力素质模型，为选拔内部讲师提供相应的标准和尺码。
（2）内训师来源——“业务部门游过来”和“培训部门游过去”
开展企业内训时，我们会发现企业天然存在一个矛盾： 有业务能力的人不擅长培训，有培训能力的人不太懂业务。这也就是我们常讨论的开展内训是要“培训专家游过去”还是“业务专家游过来”的问题。很多企业已经明白，单一的由培训讲师作为内训师来主导或者纯由业务人员来主导都不是最佳答案，我们会两者兼顾。这也就启示我们，组建内训师团队时，可从“来源于业务”和“来源于培训”两个维度思考内训师的来源。通常包括以下三类人群：
第一类：中高层。帮助下属成长是管理者的一项重要职责，管理者在工作中有责任有义务指导下属，而作为培训讲师为下属培训也不失为一种有效方式。此外，中高层管理者有丰富的工作经验，对行业发展情况与本企业整体状况都很了解，能够结合管理实践向员工传递有效且具有操作性的经验，尤其是高层管理人员担任内训师角色，是在无形中为内训师队伍打广告。
第二类：各个部门的业务骨干、技术专家和操作能手。在工作中表现优秀，有着娴熟的岗位技能和积极向上的工作态度，最适合作为其他员工的学习榜样，并能够结合实际工作中的问题进行透彻讲解。内训师来自基层，对基层员工的工作环境非常熟悉，更了解这个群体需要的是什么，他们之间的交流没有上下级的隔阂。
第三类：内部展开内训师的选拔。由高层领导向全体介绍内训师队伍的重要性，强调其责任的重大，并呼吁全体员工参与企业内训师的竞聘，严格按照内训师甄选标准和流程进行选拔，对初步合格者进行相应培训。
第2问：如何吸引有分享意愿的，具备较强能力和经验的员工加入内部师队伍？
解题关键词：“价值绑定”
具有较强能力和经验的员工，在自己的本职工作上也有着较大的工作量和努力目标，内训师角色的任务必然和员工本职工作有着“工学矛盾”。这也是很多具备较强能力和经验，也有分享意愿的人才常常出于现实的考量而放弃内训师这个选项的原因。
面临这种情况，不妨跳出“内训”和“业务”两个单独的视角，从一个更大的整体视角来找到两个独立事情的融合之处，我们会发现其实“内训”和“业务”看似两件事，其实都指向同一个最终目标：创造组织价值。“价值绑定”是一个比较建议的做法。
常用策略为：梳理员工本职工作OKR和内训安排，让内训和员工的本职工作OKR、个人发展IDP进行关联，比如培训和业务两个相互滋养，互为补充。
第3问：如何规划符合企业实际的内训师队伍和培养模式？
解题关键词：“三驾马车”
不同情况的企业，其内训师培养也不尽相同。企业内训师培养的三驾马车：自我成才模式 认证培养模式 赛训结合模式。
自我成才模式：业务部门主导，形式多为日常性的培训，内训师在战争中学习战争，在实战中自我成长，适合培训成熟度为初级的企业；
认证培养模式：企业大学主导，形式多为系统培训班、规范化认证等，适合培训成熟度为中级的企业；
赛训结合模式：集团公司主导，形式多为内训师大赛等，适合培训成熟度比较高的企业。
第4问：如何使用、激励好内部师资队伍，依托内部师资开展培训？
解题关键词：“圈子运营”
谈及内训师的使用和激励，我们常常借助“马斯洛需求分析理论”来进行相关激励的设置，如图所示：
这样的运作给我们内训师的运营带来了部分生命力。但我们也发现，有时候即使我们层层分析内训师需求，设计了诸多激励，比如内训师津贴、奖章、积分等，但内训师队伍仍像一潭死水。
这是因为内训师队伍不同于个体，而是一个“圈子”。运营过程中除了要考虑个体的需求外，还会受到“团队动力”的影响，这就需要我们做好“圈子运营”。常见参考做法为：分层管理，锁定关键核心人物，并优先与这部分人群深度交流合作，然后以他们的热情和成就来引导更多人积极参与；设置PK，引入团体竞争机制，激发大家参与热情；圈子文化建设，设置使命愿景价值观等。
第5问：如何塑造内部授课氛围，在全集团产生影响力？
解题关键词：“IP打造”
互联网蓬勃发展和各类自媒体崛起的今天，滋生了一大批知识工作者领域网生作家型“网红”（以文字创作为依托，吸引较多的粉丝）和知识社群类“网红”。这些知识工作者借助流量迅速引燃，在成熟的“网红运营”方法论指导下，均形成了自己的品牌和粉丝群体。
这样的模式可借用到企业内训师的培养和影响力塑造方面，为每位内训师进行专业IP打造，塑造内部授课氛围，在全集团产生影响力。
IP打造五步法：
n 第一步：战略分析。圈定领域，找到差异。分析维度包括：用户群体是谁？是做大做强还是做深做透？用户痛点是什么？为用户解决了什么问题？
n 第二步：人格构建。如今大IP想要仅仅依靠肤白、貌美、大长腿等“颜值”就能大红大火的初级阶段已经过去，一些外在的条件已经不是他们的核心竞争力，尤其是头部IP已经确立地位的现在。粉丝需要更多具有高附加值的内容与更有人格魅力和人情味的IP。而且仅仅依靠前期流量积累、进行简单内容整合的讲师也无法继续长期生存。但是成为魅力人格体的讲师会，因为它可以将产业链上其他资源整合起来的特性成为自媒体IP打造中的一条重要路径。常见方法为：找准核心定位、采用人格化方式运营、利用“分享经济”构建信任。
n 第三步：内容为王。IP存在的理由是内容的持续稳定经营，实际上任何传播形式都离不开优质的内容，尤其在碎片化的环境里，要做到被别人口口相传口碑，必须有值得被记住的点，那就是它的内容。常见方法为：传递高质量内容、言之有物经营内容、选择熟悉的领域、保持用户思维、增加内容趣味性、打造内容生态链、价值观输出满足个性化内容需求。
n 第四步：背书加持。包括品牌背书和权威背书。
n 第五步：关系维护。常见的方法为：高频互动，造就粉丝粘度、社群聚集 、维护粉丝关系、感恩粉丝，营造参与氛围、维护平台关系。
第6问：如何建立有公司特色的内训师平台和品牌？
解题关键词：“六脉神剑”
要想建立有公司特色的内训师品牌，内训师学习项目进行之初就要进行品牌化设计。学习项目品牌化有利于经营理念做培训；有利于与时俱进，拉高起点，形成项目特色；有利于作为承诺倒逼项目质量；有利于项目更好地被认可、被传播。
建立品牌“六脉神剑”方法论参考六步：
n 摸准用户需求，确定项目定位：定位学员核心问题，明确项目目标。
n 学习体验设计，打造卓越品牌：如用“产品思维”来打造学习项目。
n 挖掘内涵故事，塑造学习品牌：如为项目起一个响亮的名字、设计学习项目VI视觉体系、提炼学习项目特色制造传播差异点、建立品牌个性开发品牌概念、研发和讲述学习项目故事。
n 全程运营项目，确保学习效果：六化创新项目管理，包括：细节标准化、课堂感觉化、主持流程化、PK积分化、学习成果化、任务及时化。
n 整合营销传播，推广学习品牌：如吸引种子选手、饥饿营销，引燃学员期待、支持分享、激励学员、借助活动，开展事件营销、社群学习组织建设。
n 总结提炼模式，形成口碑效应：以终为始，评估业务收益。如目标回顾、结果评估、原因分析、经验总结。
引自时代光华研究院院长闫吉伦《“六脉神剑”助力学习项目品牌化》
第7问：如何在短期内快速提升内训师的授课技能和培训质量？
解题关键词： “借助外力”
借助专业组织开展相应培训，如TTT、FTT等。
