这个系列是我作为面试官和候选人的思考总结。
面试官有责任去学习，学习如何为公司和团队对候选人进行全方位深入的考察。
同样，候选人也可以通过了解面试官可能会问的问题，反推自己目前的现状，针对性进行竞争力提升。
我把面试题类型总共分成七个类型：
1、常规流程
2、专业能力
3、学习能力/意识
4、总结能力
5、认知能力
6、沟通能力
7、管理能力
可以看一下我目前做的第一版汇总：
面试题框架
限于篇幅原因，本篇主要是讲常规流程和专业能力中的成就/失败。
一、常规流程面试题
1、你先做个自我介绍吧
面试官角度：
对于面试官来说，可能是临时接到你这个面试，也可能是工作太忙，看完简历又忘了。所以需要候选人先做个自我介绍。
同时，开场从候选人最熟悉的地方开始切入，也利于缓解候选人的紧张情绪，便于候选人更好地表现出自己的能力和水平。
候选人角度：
对于候选人来说，临场自我介绍需要做到足够精简，和应聘岗位无关的经历可以一句带过，重点突出应聘岗位所需的经历和自己的成绩，以及自己对应的岗位能力。
同时，作为候选人，面试之前的自我介绍一定要刻意练习，流畅的自我介绍能够极大缓解自己的紧张情绪。如果开场就磕磕绊绊，后面的面试可能就是一场灾难。
2、你的离职原因是什么？
这个问题一般在HR面和专业面的最后会问。
面试官角度：
对于面试官来说，主要是想了解候选人离职原因的影响。
比如如果是因为和上级发生巨大的矛盾而导致离职，那面试官就会比较慎重考虑候选人，担心候选人是否性格有问题，入职之后是否还会出现类似的问题。
候选人角度：
对于候选人来说，这个问题有时候很烦但是又不得不面对。
从我的经历来说，我离职一般是个人发展问题，这也是绝大部分候选人写的离职原因。
还有一些则是因为项目解散或者大面积裁员等，这些原因作为面试官和HR来说也能理解，不是一定会因为这个把你PASS掉。
但是有的原因是一定不能说的，比如因为觉得受同事排挤而离职，因为觉得领导无能而离职等等。
诚实没有错，我也不想教大家撒谎。我是想告诉大家，这种以自我为中心的离职原因，绝大部分时候可能是候选人自身的问题。先把自我剖析到位了，再给一个答案。
3、你还有什么想知道的吗？
面试官角度：
对于面试官来说，主要是想了解候选人是否还有疑问。
候选人角度：
对于候选人来说，一定要问关键问题。
比如团队构成、比如自己负责的角色、比如自己的考核目标、比如团队的发展方向等等，这些都是比较重要的问题。
千万不要问双休吗？有餐补吗？这种类似的傻问题。哪怕真的想问，也不是在这个环节问。
二、专业能力面试题
成就/失败系列：
1、你工作中最自豪的事情是什么？
面试官角度：
虽然候选人简历上可能写了一大堆数据和成果，但是是有可能存在水分的。
从情感的角度切入，反而可能能挖出候选人的真实情况。从候选人的回答中，可以判断出他做的事情的高度和深度。
比如候选人说最自豪的事情是优化详情页，转化率提升了1%，那如果有录用这个候选人的倾向的话，面试官就更加需要结合简历和回答来仔细斟酌了。
（杠精不要抬杠说如果能把淘宝的详情页提升1%，那已经很厉害了，我这里只是随便举例，杠精退散！）
这个问题一般针对初中级岗位，针对高级岗位可能则是：你负责的产品最高DAU/流水是多少？哪个产品让你最满意？为什么？
候选人角度：
这个问题需要谨慎回答，既考验平常的积累，又考验对于简历的熟悉程度。如果回答的数据和简历的数据有出入，那就非常糟糕了。
2、为什么能取得这个成绩？你在这个过程中，做了什么关键的决策吗？
面试官角度：
主要考察候选人是否真的理解成功背后的原因。
候选人角度：这个问题难度较高，需要平常有足够的积累和思考。
面对高水平的面试官时，对方能针对这个回答深挖出一系列的问题，非常难以招架，如果积累和思考不够，很容易露怯。
随便举个例子：这个成绩是基于什么样的背景下获得的？这个成绩还有提升空间吗？你怎么判断这个方案是最好的方案的？还有更好的方案吗？
面试官角度：
主要考察候选人在工作之外是否有积累，是否取得成绩。
候选人角度：
初级岗位比较好回答，哪怕答得不好也没太大影响。对于中高级职位来说，是个较高难度的问题，同样考察平常的积累。
4、工作中最令你沮丧的事情是什么？你怎么解决的？
面试官角度：
考察候选人的底线和应对消极事件的处理能力。
候选人角度：
这个问题难度较高，最傻的回答是：我没有遇到过沮丧的事情。
我个人在这方面确实没有进行过深度思考，是个人精进的方向之一，这也是我写这个系列的初衷。
5、工作之外，最令你沮丧的事情是什么？你怎么解决的？
面试官角度：
考察候选人工作之外的底线和应对消极事件的处理能力。
候选人角度：这个问题同样难度比较高，我个人暂时没有一个较好的回答。
以上，常规流程问题和成就/失败问题，暂时就写这么多吧。面试问题是没法穷举的，但是可以针对每个问题进行举一反三。
最关键还是个人平常需要有积累和思考，才能以不变应万变。面试题也只是帮助自己变得更好，而不是什么蒙混过关的奇淫巧技。
两位腾讯的小伙伴说，他们面试阿里的时候，面试官都问到了第五题，表示深有感触。
另一位网易的朋友说她觉得面试官问最骄傲和最沮丧的事都是闲得蛋疼。
如果站着候选人的角度的来看，这类问题确实比较务虚，并且没有标准答案可以参考，还不如问怎么做一个活动来得实在。
但是如果站在面试官角度来看呢？如果只是招一个执行者，那确实只需要他能干活就行。
如果希望招的人能为团队带来新的活力，那必然需要他有自驱力和自己的想法。
怎么考察呢？就又回到了上面的问题。
6、作为产品运营来说，你认为哪些能力可以体现出产品运营专业领域的厉害程度？为什么这么觉得？
这道题有非常多的变种，可以根据候选人的职能进行调整。
比如你是游戏活动运营，则作为游戏活动运营来说，你认为哪些能力可以体现出游戏活动运营专业领域的厉害程度？
面试官：
这道题主要考察候选人对于专业深度的思考以及是否有面试官不知道的新的视角。
候选人：
这里我给一个我自己关于“运营”的思考作为参考：
我把运营分为三个阶段：经营用户流量、经营资源、经营价值链。
初级阶段—经营用户流量：
这个阶段的运营主要围绕用户生命周期和AARRR模型展开工作。
这个阶段最厉害的运营，是掌握通常意义上运营分类的全部方法论的人，比如用户运营的方法论，活动运营的方法论等。
哪怕没有全部掌握，他也能通过自己现有的思维模型和经验，去在新的领域探索并快速总结出方法论。目前我们看到的厉害的运营，更多是后者。
如何成为后者这样的运营？（面试官有经验的话，一定会追问这个问题）
我们每个人刚开始做运营工作，都是从一个点开始切入的，所以可以先挖掘这个点的方法论和做事的通用逻辑，然后通过这个点来挖掘底层逻辑，再由点及线，最终到面。
有哪些底层逻辑？比如说商业模型，社会心理学，行为经济学等。这些逻辑在其他岗位甚至其他行业依然是可以复用的。
所以掌握的底层逻辑越多，我们就越有可能成为后者这样的运营。
高级阶段—经营资源：这个阶段主要是识别资源、整合资源和控制资源的投入产出。
顶级阶段—经营价值链：这个阶段主要是低成本获取资源，然后增加附加值，变成可营收的产品或者服务，以最高价卖出去。
在此过程中不断降低交易成本，优化交易结构，提升交易效率。
7、列举三个你在产品设计/产品运营过程中犯的错误，并说说后续是如何避免的。
面试官：
这题主要是考察候选人对于产品和运营工作的总结思考
候选人：
这道题难度中下，作为候选人来说，平常注意做好个人的总结和复盘，基本没有问题。如果平常缺少反思，那回答起来就有可能支支吾吾了。
8、市面上（比如畅销榜上）有没有哪些产品你比较喜欢或佩服的？背后有没有什么特别的设计思路或原理？
面试官：这道题主要考察候选人的产品分析能力和主动意识。
9、如何设计游戏角色的【技能系统】【天赋系统】【装备系统】是可以让这些系统有深度、有广度、有趣，且互相依靠的？
这个问题同样可以根据候选人的职能进行调整。
比如你是用户产品经理：如何设计产品的【用户成长体系】【任务体系】【商城系统】，可以保证这三者有稳定的参与率，并且能够和产品形成完整闭环？
面试官角度：直接考察候选人是否做过或者是否思考过
候选人：这道题难度中上。一般和所应聘的职位相关，面试前研究相关产品，并结合自己现有经验给出思考即可。
10、你觉得用户体验是什么？如何把用户需求转化成产品需求？
面试官：考察候选人对用户体验和用户需求的思考
候选人：这道题难度中下，知乎等各种渠道有非常多的参考答案，这里不再赘述。
11、如果你的产品次日留存比较差，你怎么分析并解决这个问题？如果是长线留存比较差呢？
面试官：考察候选人对负用户体验的思考和分析解决问题的思路
候选人：这道题的难度中等，短线留存差和长线留存差的原因一般不一样。
次留差的原因非常多，可能是用户迟迟未体验到产品核心价值，也可能是遇到BUG等。
可以从两个角度分析，一是分析留存用户行为，二是分析流失用户行为。长线留存差的原因一般是产品长期价值缺失。这里不再赘述。
12、如何定义产品功能/运营活动/用户运营体系的好坏？好的产品功能/运营活动/用户运营体系应该是什么样的？
这道题同样可以根据候选人的职能进行调整。
面试官：主要考察候选人对于品质好坏的理解。
候选人：这道题难度中下，主要考察平常的积累和思考。
主要围绕产品功能/运营活动/用户运营体系的目的、数据反馈、行业竞品水平等维度展开即可。
以上，暂时就写这么多吧。我这里没有写具体某个岗位的问题，而是列举了一些看起来非常大的问题。
如果大家能从这类大问题里举一反三，反推自己目前岗位可能会问到的问题，那我这篇文章的目的就达到了。
